Тема: 2. Эффективность прямо сейчас



Здравствуйте!

Возможно, сегодняшний урок — главное, что нужно знать, запуская корпоративное обучение с элементами игры.

Если вы решились на это, важно понимать, как оно работает. Чтобы измерить эффективность игры в обучении, нужно оценить результат: что изменилось в ученике и в том, что он делает. 

Мы рассказываем о том, как работаем в center • game. Наверняка есть и другие методики, которые работают не хуже. Знаете — поделитесь в ответном письме.

Представьте: сотрудники отправляются на курсы повышения квалификации, им оплачивают обучение и отпускные. Через две недели они показывают сертификаты с печатями и возвращаются к работе. Нет сомнений, что всё было не зря.

Так компании тратят время и деньги на бесполезное обучение, потому что не понимают, каких ждут результатов и как их измерить. Вот как этого избежать.


Сформулировать ожидания

Когда мы разговариваем с клиентами об эффективности обучения, мы просим сформулировать ожидания: что улучшится в работе компании после деловой игры или игрового курса. На этом этапе анализируем стратегические цели, корпоративную культуру, ценности и возможности сотрудников, выбираем инструмент, который решит задачу клиента.

Формулировать ожидания важно, потому что результат обучения субъективный. Он зависит от качества и подачи материала, от готовности людей воспринимать информацию. Просто проверить знание материала недостаточно.

Оценивать результат одной деловой игры — дорога к неверным выводам. Например, игроки выполнили 60%. Средненько, но действия и выводы участников ценнее цифр. Ещё ценнее — отражение результатов обучения на показателях бизнеса.

Как это работает в жизни

Чаще всего заказчик ожидает, что сотрудники станут делать что-то лучше. Например, наладят коммуникации в отделе или проекте. Вот как они записывают ожидания, цели и задачи:

Ожидание. В компании 100 человек работают по отдельным проектным командам. Они замкнуты на себе и не работают на общий результат компании. Не хватает взаимодействия и эффективных коммуникаций между командами. Как их развивать — непонятно.

Цель. Актуализировать знания и навыки сотрудников в проектном управлении в игровой форме. Продукт — настольная игра «Золотой костыль».

KPI. В обратной связи участники говорят как важно выстраивать проектное взаимодействие, доверять коллегам, обмениваться информацией, принимать индивидуальную и коллективную ответственность.

Задача. Провести деловую игру и диагностику сотрудников по проектным навыкам и эффективным коммуникациям.

Когда клиент сформулировал ожидания и выбрал обучающую игру, разработчики дорабатывают продукт под заказчика, а команда проведения продумывает рефлексию и систему оценки проекта. Наши аналитики работают с участниками до мероприятия, во время и после него. Вот что делать на каждом этапе.


До игры — изучать людей

Чтобы понять, как обучение меняет работу компании, аналитики опрашивают руководителя и сотрудников — так они
 узнают ситуацию до изменений. От этой точки сравнивают результаты на входе в игру и после нее, на что удалось повлиять, и где нужны дополнительные меры.
Для одной компании мы проводили такое исследование и показали результаты на схеме продуктивных и непродуктивных коммуникаций. Номера это сотрудники, линии — направление коммуникаций. Синие круги это центры продуктивной коммуникации, а красные — непродуктивной. Эта схема помогла заказчику понять, что в компании пора что-то менять

Участников готовят за несколько дней: в анонсе-приглашении описывают мероприятие и кратко рассказывают, что будет происходить во время обучения. В этом же письме собирают ожидания.

Ожидания попадают в онлайн-анкету. Люди ставят личные цели на игру и рассказывают, как видят ситуацию в компании, как представляют игровое обучение и чего ждут. Анкета помогает подготовиться к мероприятию, повысить вовлеченность и после игры проанализировать, каких целей люди достигли, а каких нет.


Во время игры — наблюдать

Большая часть оценки работы происходит во время игры. Она делится на три части.

В первой команда проведения знакомится с игроками, описывает программу, собирает ожидания и опыт участников.

Вторая часть — сама игра. Чтобы оценить ее, мы с заказчиком решаем, какие компетенции и по каким параметрам оцениваем. Еще команда проведения наблюдает за поведением участников, отмечает яркие и нетипичные моменты. Всё это оценивают аналитики и отправляют руководителю.


Мы диагностируем работу участников в мобильном приложении, после используем эти данные, когда анализируем результаты и готовим отчет по игре


Завершает игру рефлексия. На ней вопросы и упражнения раскрывают смысл обучения и направляют участников к выводам. Выводы сравнивают с ожиданиями участников и заказчика — это результат обучения.

На рефлексии игроки снова заполняют анкеты: оценивают результаты и рассказывают, как будут использовать это в работе. На контрольном опросе через две недели станет видно, что человек сделал выводы и работает над собой. Это отложенный результат, который показывает, что сотрудник «включился».

Бывает, что этого не происходит — тогда мы смотрим, всё ли сделали для лучшего результата, а заказчик присматривается к человеку, который не сделал выводов.

Еще в рефлексии можно проработать организационные ценности, отобрать важные и договориться использовать их каждый день. Когда сотрудники сами формулируют ценности, они принимают на себя ответственность и вовлекаются в работу.


Как это работает в жизни

В одной ИТ-компании сотрудники проработали свои принципы и конкретизировали, как они проявляться в работе. Затем — проголосовали за наиболее важные. В итоге из 14 принципов работы они выделили 3, которые разделяют все, и по 1-2, которые ценны в каждом отделе.

Если бы работа аналитиков заканчивалась здесь, результат обучения был бы неполным. Чтобы получить эффект, компанию сопровождают еще 7—30 дней.


После игры — фиксировать изменения

Заказчика спрашивают, как он использует результаты деловой игры и предлагают составить индивидуальные планы развития или включить новые идеи в стратегию компании.

Через 1—7 дней после игры участники оценивают впечатления от мероприятия и пользу для себя. Еще они рассказывают, что будут использовать в работе, чего не хватило, чтобы получить максимум пользы. Так выводы участников сравнивают с ожидаемыми результатами.



Еще есть долгосрочные результаты. Например, как изменились коммуникации в отделе и компании, как сотрудники работают над своими слабыми сторонами. Их оценивают через 3—4 недели.

После проекта суммируем результаты в отчете. В нем мы описываем, какие личные качества сотрудников раскрылись в игре и как они влияют на работу. Предлагаем гипотезы, что с этим делать.


Как это работает в жизни

В одной игре участники предпочли конкурировать, а не объединиться. В рефлексии они сделали вывод, что в игре не было условий для сотрудничества.

Мы посмотрели, как эти люди работают каждый день, и связали это с ходом и результатами игры. Вывод: сотрудники ищут внешних оправданий, стараются не брать на себя ответственность и предпочитают индивидуальный стиль работы.

Чего не ждать от игры

После обучения люди осознают свои сильные и слабые стороны, формулируют идеи и выводы, которые раньше не приходили им в голову. Это называется «инсайт».

Чуда не будет: сразу после игры сотрудники не заработают правильно и эффективно. Чтобы результаты перешли в действия, пройдет время. Мы сопровождаем компанию после мероприятия и показываем руководителю, когда случается этот переход. Если его нет — объясняем почему.

Еще выдвигаем гипотезы о том, как ведут себя люди, почему так происходит и как это влияет на работу. Советуем, на что обратить внимание, чтобы проработать слабые стороны.

Волшебной таблетки нет: мы не скажем, как управлять сотрудниками или реорганизовать работу компании. Для этого нужно стать частью работы заказчика, понять, как работает его бизнес. Одна игра этого не может.

На сегодня всё. Следующее письмо — через три дня.

До свидания!




Мы учли опыт самых эффективных кейсов и разработали курс проектных коммуникаций.

Он учит соблюдать договорённости, адаптироваться к изменениям на рынке и понимать принципы проектной работы. Помогает тренировать новые методики на безопасных игровых проектах.

Бонус подписчикам — глубокий анализ эффективности.

Если вам нравится этот курс, расскажите о нем коллегам, которые хотят прокачать корпоративное обучение и использовать в нем игровые форматы. Просто перешлите это письмо или поделитесь ссылкой: 

Базовый курс иммерсивного обучения 
написал Кирилл Куликов
center • game